Sự khác nhau giữa OKR và KPI là gì? Tìm hiểu hai công cụ quản trị mục tiêu

tháng 10 31, 2025

OKR và KPI đều là công cụ quản trị mục tiêu phổ biến, nhưng không phải ai cũng hiểu rõ bản chất và cách áp dụng hiệu quả. Việc nhầm lẫn giữa hai khái niệm này có thể khiến doanh nghiệp triển khai sai hướng, lãng phí nguồn lực. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn phân tích rõ sự khác nhau giữa OKR và KPI để tìm ra phương pháp phù hợp nhất.

So sánh sự khác nhau giữa OKR và KPI

Cả OKR và KPI đều giúp doanh nghiệp đo lường và đánh giá hiệu suất công việc. Hai phương pháp này hướng đến việc đảm bảo mọi hoạt động gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức, dựa trên các chỉ số cụ thể để theo dõi tiến độ và kết quả công việc.

Tuy cả hai là những công cụ quản trị mục tiêu, nhưng giữa OKR và KPI vẫn có những điểm khác biệt rõ ràng về cách thiết lập, đo lường và mục tiêu hướng đến, thể hiện qua bảng so sánh dưới đây.

Tiêu chí	OKR	KPI
Định nghĩa	Phương pháp thiết lập và theo dõi mục tiêu	Chỉ số đo lường hiệu suất hoạt động
Bản chất	Là một phương pháp quản lý mục tiêu. Kết hợp định tính (Objectives) và định lượng (Key Results)	Chỉ số đo lường (thường là con số, tỷ lệ,...)
Trọng tâm	Hướng đến tương lai, đặt ra những mục tiêu cần đạt được và cách đạt được.	Hướng về hiện tại và quá khứ, đo lường hiệu quả hoạt động thông qua các chỉ số cụ thể.
Mục đích	Thiết lập mục tiêu lớn, ngoài khả năng, thúc đẩy sự thay đổi và tạo sự liên kết trong toàn tổ chức.	Theo dõi hiệu suất hiện tại, đánh giá hiệu quả hoạt động và duy trì sự ổn định.
Phạm vi áp dụng	Thường bao quát toàn bộ tổ chức, với các mục tiêu lớn hơn.	Thường tập trung vào cá nhân hoặc nhóm, với các chỉ số chi tiết.
Thời gian	Ngắn hạn, thường theo quý (3 tháng)	Dài hạn, theo dõi liên tục hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng năm.
Mức độ đạt được	Thường chỉ cần đạt khoảng 60-70% đã được xem là thành công, tạo tham vọng và thách thức cho nhân viên.	Cần đạt được 90 - 100% để duy trì hiệu suất hoạt động bình thường.
Tính linh hoạt	Linh hoạt, có thể điều chỉnh hoặc thay đổi trong quá trình thực hiện nếu cần thiết.	Ít thay đổi hơn, mang tính ổn định
Hướng tiếp cận	Hợp tác Ba chiều (Bottom-up, Top-down, Cross-functional) để tạo sự cam kết.	Thác đổ (Top-down) từ cấp trên xuống.
Liên kết với lương thưởng	Không nên gắn trực tiếp với lương thưởng	Thường gắn trực tiếp với đánh giá và lương thưởng